Dauguma įmonių vadovų sutaria, kad finansiniai paskatinimai – premijos, atlyginimų padidinimai – veikia greitai, bet trumpai. Žmogus jaučiasi pastebėtas, dėkoja ir… po kelių mėnesių grįžta į tą pačią kasdienybę. Tačiau yra kažkas, kas veikia kitaip – lėčiau, tyliau, bet giliau. Tai yra bendruomeniškumo jausmas, kuris auga tada, kai komanda ne tik dirba kartu, bet ir gyvena tą darbą kaip kažką prasmingo. Tyrimai rodo, kad įsitraukę ir motyvuoti darbuotojai yra keliomis dešimtimis procentų pelningesni savo organizacijai nei tie, kurie tiesiog atlieka savo pareigas.
Būtent čia į pokalbį įeina komandos formavimo tema. Gerai parinktos team building idėjos – tai ne vien išvyka į gamtą ar žaidimų vakaras biure. Tai sąmoningai sukurtos situacijos, kuriose žmonės mokosi vienas kitu pasitikėti, atpažinti vienas kito stipriąsias puses ir jaustis svarbiais bendrame paveiksle. O kai darbuotojas jaučia, kad jis yra matomas ir reikalingas, jo noras dirbti gerai tampa ne prievole, bet vidine nuostata. Ir būtent ta nuostata išlieka – ne savaitę, ne mėnesį, o daug ilgiau.
Pasitikėjimas kaip pagrindas, kurį sunku pamatuoti, bet lengva pajusti
Vienas didžiausių paradoksų šiuolaikiniame darbo pasaulyje yra toks: dauguma įmonių investuoja į technologijas, sistemas, procesus, bet retai susimąsto, kiek investuoja į tai, kad žmonės tarpusavyje iš tiesų pasitikėtų. O pasitikėjimas – tai ne atsitiktinis dalykas. Jis formuojamas per bendrą patirtį. Kai komanda drauge sprendžia netikėtą iššūkį, kai žaidimai ar veiklos reikalauja remtis kolega, o ne tik savimi, kai susiranda bendrą kalbą ne apie darbo užduotis, o apie žmogiškus dalykus – tada tas pasitikėjimas ima augti. Ir jis lieka.
Pasitikėjimu grįstoje aplinkoje žmonės nebijo klysti viešai, nebijo prašyti pagalbos ir nebijo pasiūlyti kažko neįprasto. Tyrimai, atlikti tarp didelių organizacijų darbuotojų, rodo, kad tokiose aplinkose darbuotojai yra gerokai mažiau linkę keisti darbą ir žymiai dažniau dalyvauja viršijantys savo pareigybių rėmus. Komandos formavimas nėra stebuklinga priemonė, tačiau jis yra vienas efektyviausių būdų tokią aplinką sukurti – ne direktyvomis, ne instrukcijomis, o per bendrą patyrimą.
Bendruomeniškumas darbe – kodėl jis svarbesnis nei atrodo
Yra tokia statistika, kuri iš pradžių gali pasirodyti keista: žmonės, turintys artimą draugą darbe, yra dvigubai patenkinti savo darbu nei tie, kurie tokio draugo neturi. Tai nėra tik jausmas – tai matomas, apčiuopiamas skirtumas, kuris veikia ir kasdienį produktyvumą, ir ilgalaikį apsisprendimą likti ar išeiti. Daugelis žmonių palieka darbus ne dėl atlyginimo, ne dėl karjeros galimybių, o dėl to, kad nesijaučia priklausantys. Bendruomeniškumas yra tas klijuojantis elementas, kuris laiko komandą kartu net ir sunkiais momentais.
Komandos formavimo veiklos – kai jos apgalvotai parenkamos – tiesiogiai prisideda prie šio jausmo stiprinimo. Neformali aplinka, bendra veikla, juokas, netikėtos situacijos – visa tai žmones priartina vienas prie kito greičiau nei dešimtys oficialių susirinkimų. Kai darbuotojai vienas kitą pažįsta ne tik kaip vaidmenis, bet ir kaip asmenybes, jie tampa labiau linkę padėti, palaikyti ir kartu siekti rezultatų. Tai – ne sentimentalumas. Tai – organizacijos tvarumas.
Motyvacija, kuri neišblėsta po pirmojo entuziazmo
Viena dažniausių klaidų, kurią daro įmonės, yra ta, kad jos komandos formavimą traktuoja kaip vienkartinį renginį. Metinis išvažiavimas, gimtadienio vakarėlis, pasibaigiantis projektas. Tačiau realybė yra tokia, kad motyvacija – ypač vidinė, kuri siejama su prasmės ir priklausomumo jausmu – nėra vienkartinis įvykis. Ji turi būti palaikoma nuolat, kasdien, per mažas ir dideles sąveikos akimirkas. Reguliariai vykdomos komandos formavimo veiklos, integruotos į organizacijos kultūrą, duoda gerokai geresnius rezultatus nei retkarčiais organizuojami dideli renginiai.
Tyrimai patvirtina, kad komandos, kuriose bendradarbiavimas yra sąmoningai puoselėjamas, pasižymi ne tik geresniu produktyvumu, bet ir reikšmingai mažesne darbuotojų kaita. O darbuotojų kaita – tai ne tik žmogiškasis praradimas. Tai ir finansinis krūvis, nes naujo žmogaus paieška, samdymas ir apmokymas kainuoja žymiai daugiau nei investicija į esamos komandos gerovę. Ilgalaikė perspektyva rodo aiškiai: organizacijos, kurios reguliariai rūpinasi savo komandų ryšiais, turi stabilesnę, lojalesnę ir kūrybiškesnę komandą.
Lyderystė ir komandos formavimas – tai, kas susiję labiau, nei manome
Neretai komandos formavimas suvokiamas kaip žmogiškųjų išteklių skyriaus užduotis – jie suorganizuoja, darbuotojai dalyvauja, ir viskas. Tačiau iš tiesų didžiausią poveikį daro tai, kaip į šias veiklas žiūri patys vadovai. Vadovas, kuris aktyviai dalyvauja, rodo pavyzdį, nesislepia už vaidmens – toks vadovas suteikia komandai signalą, kad tai yra svarbu. Ir atvirkščiai – vadovas, kuris ateina su telefonu rankoje arba apskritai nedalyvauja, siunčia priešingą žinutę, nesvarbu, kiek gražių žodžių apie komandą yra pasakyta susirikimuose.
Lyderystės mokslininkų tyrimai rodo, kad vadinamoji transformacinė lyderystė – kai vadovas įkvepia, motyvuoja ir asmeniškai dalyvauja komandos gyvenime – reikšmingai mažina darbuotojų norą išeiti ir didina jų atsidavimą. Komandos formavimas yra vienas iš natūraliausių būdų tokiai lyderystei pasireikšti praktikoje, o ne tik teorijoje. Kai žmonės mato, kad jų vadovas yra kartu su jais ne tik tvarkaraštyje, bet ir iš tiesų – tai keičia santykį. O santykis keičia motyvaciją.
Kaip suprasti, ar komandos formavimas veikia ilgainiui
Sunkiausia dalis – tai įvertinti, ar pokyčiai tikrai vyksta. Nes motyvacijos augimas nėra tas dalykas, kurį galima pamatyti kitą dieną po renginio. Jis kaupiasi palaipsniui, kaip sluoksniai, ir pasireiškia per elgesio pokyčius: žmonės pradeda aktyviau dalyvauti susirikimuose, dažniau siūlo sprendimus, labiau pastebi kolegų pastangas. Organizacijoms, kurios vertina šiuos pokyčius, verta stebėti ne tik apytikslius produktyvumo rodiklius, bet ir vadinamuosius minkštus požymius – komunikacijos kokybę, savanorišką pagalbą kolegoms, bendrą darbo atmosferą.
Svarbu tai, kad komandos formavimo nauda reiškiasi tik tada, kai ji yra nuosekli ir sąmoninga. Vienas ryškus renginys per metus gali sukelti trumpalaikį entuziazmą, bet ilgalaikis poveikis atsiranda tik tada, kai organizacija žiūri į komandos ryšius kaip į strateginę prioritetą – kaip į investiciją, o ne išlaidą. Tada darbuotojai tai jaučia. Ir tas jausmas – priklausymo, vertinimo, prasmės – tampa galingiausia motyvacijos forma, kuri nepriklauso nuo jokių išorinių sąlygų.
Komandos formavimas nėra greitai suveikianti priemonė, tačiau būtent dėl to jo poveikis yra toks tvarus. Kai žmonės jaučia tikrą ryšį su savo komanda, kai jie pasitiki kolegomis ir supranta, kad jų indėlis yra matomas – jie nebereikalauja papildomo postūmio. Motyvacija tampa jų natūralia darbo dalimi, o ne kažkuo, ką reikia nuolat iš naujo uždegti. Tai yra tikrasis komandos formavimo tikslas – ne šventė, o kultūra.
Organizacijos, suprantančios šią skirtį, turi aiškų pranašumą: jų komandos yra stabilesnės, kūrybiškesnės ir atsparesnės pokyčiams. O tokių komandų neįmanoma sukurti direktyvomis ar įsakymais – jas galima tik auginti, kantriai ir sąmoningai, per bendrą patirtį ir nuoširdų dėmesį vienas kitam. Tai ir yra komandos formavimo esmė ilgalaikėje perspektyvoje.
